Si quieres ganar la guerra por el talento, debes dar este paso básico: empezar a actuar como RR.HH. ventas y marketing. Todo el mundo está familiarizado con las cuatro P del marketing: producto, plaza, promoción y precio. La quinta P: aplique estas cuatro P para atraer personas.
Así es como.
producto
Como empleador, ¿qué vende? Para aclarar qué hace que su empresa sea excelente y convencer a los candidatos para que trabajen para usted, revise las siguientes preguntas:
¿Cuál es el núcleo de su cultura? Promueva la visión, los valores y la misión de su organización expresándolos claramente en sus anuncios de carrera, en la página de carrera de su sitio web y en entrevistas. Dígale a la gente por qué es diferente del empleador de al lado.
¿Cuál es la propuesta de valor de su empleador? estásvicepresidente Es el conjunto de características que hacen de su empresa un empleador más atractivo que todos los demás. ¿Por qué una persona talentosa querría unirse (y permanecer en) su organización? Tal vez sea su excelente programa de capacitación o tutoría, sus rápidas oportunidades de avance profesional o su enfoque de equipo único.
¿Dónde está quedarse corto? La marca de empleador es más que simplemente anunciar excelentes empleos. Es un proceso de examen de conciencia que a menudo descubre cosas que deben arreglarse para cumplir la promesa de su marca. Pregunte a los empleados actuales qué es necesario solucionar y establezca planes de acción para asegurarse de cumplir sus promesas.
lugar
Te presentas a una entrevista de trabajo, la recepcionista está demasiado ocupada para ayudarte, el entrevistador llega tarde, no está preparado y atiende una llamada durante la entrevista. No es bueno Los candidatos se forman opiniones sobre el empleador antes, durante y después del proceso de entrevista. Para garantizar un proceso de contratación positivo, identifique los puntos de contacto del candidato durante el proceso de contratación (como cuando recibe un currículum, cuando el candidato se presenta a una entrevista y cualquier llamada de seguimiento que realice después de la entrevista) y la impresión que está causando. ¿Qué historias cuentas sobre cómo es trabajar para ti?
Asegúrese de llamar a todos los candidatos que pasan por el proceso de entrevista y brindarles su opinión. Cada candidato no seleccionado es un empleador potencial que les contará a sus amigos su experiencia con usted, buena o mala. Y mientras lo hace, solicite comentarios a los candidatos sobre el proceso de contratación. ¿Qué impresión tienen de usted como empleador? ¿Tienen sugerencias de mejora?
Promoción
Colocar anuncios clasificados rara vez es el mejor uso de su tiempo o dinero, ya que los buscadores de empleo pasivos (es decir, aquellos que están felizmente empleados) rara vez ven anuncios de carreras. Creo que encontrar a las personas adecuadas se trata de construir relaciones y una cartera de candidatos calificados. Aplique estrategias de marketing de relación con el cliente a sus candidatos. Por ejemplo, una vez que identifique un cliente potencial, manténgase en contacto. No necesita un programa de software sofisticado: un simple boletín electrónico, una llamada telefónica ocasional o un evento semestral de agradecimiento a los candidatos garantizan que su empresa siempre esté en la mente.
Tourism Whistler utiliza una estrategia común de marketing de relaciones con los candidatos para promocionar sus ofertas de empleo entre los solicitantes de empleo pasivos. Se anima a los candidatos interesados que visitan su sitio web pero no ven vacantes que coincidan con su experiencia a registrarse para recibir avisos sobre nuevas ofertas de trabajo; Actualmente, se han registrado más de 600 personas. «Este grupo de buscadores de empleo pasivos son solicitantes potenciales y reclutadores que cuentan a sus amigos sobre nuestras vacantes, ampliando nuestros horizontes de reclutamiento para encontrar a las mejores personas», dijo el presidente Barret Fisher.
el precio
Es un mercado de compradores debido a la escasez de mano de obra. Los candidatos buscan el puesto que mejor se adapte a sus necesidades y el valor se aplica a la contratación desde una perspectiva de compensación. No se limite a decirles a los candidatos: «Tenemos una compensación competitiva basada en la experiencia». Tienes que vender el paquete total.
Cree una declaración clara que describa el salario base, los incentivos, los beneficios, el reconocimiento de los empleados, la capacitación y las oportunidades de avance profesional. Y no olvide describir la cultura. «¿Qué ganan los candidatos?» Y véndete a ellos. Como muchas PYME no pueden pagar el salario base más alto, es importante recordar que el salario base rara vez es la razón por la que las buenas personas se van. Se van debido a un liderazgo deficiente, falta de comunicación, capacitación inadecuada y oportunidades limitadas de crecimiento profesional.
Al aplicar las cuatro P tradicionales del marketing a su estrategia de recursos humanos, pronto atraerá la quinta P: las personas, su mejor fuente de ventaja competitiva. Dicho esto, una advertencia: asegúrese de hablar. Si promete a los solicitantes algo que no cumple, los perderá a ellos y a sus referencias para siempre.
Sobre el autor:
Derek Gagne el presidente de Talent Edge Solutions (www.talentedgesolutions.com), que ayuda a los clientes a reclutar y retener a los mejores talentos.
Reimpreso de HRvoice con permiso
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Etiquetas: marca empleadora , reclutamiento , asesoramiento de reclutamiento , reclutamiento
