Para muchas empresas tecnológicas, la contratación todavía comienza con un montón familiar de señales: educación, empleadores anteriores, años de experiencia y un currículo cuidadosamente pulido.
Vitalii Dodonov cree que estas señales suelen ensombrecer lo que más importa: lo que alguien puede construir realmente.
Como programador autodidacta y cofundador de la plataforma de creadores Stan, Dodonov ha ayudado a dar forma a un proceso de contratación que ignora en gran medida las credenciales convencionales en favor del criterio, velocidad, propiedad y producción demostrada. En lugar de confiar en programas de prácticas tradicionales y ciclos de entrevistas largos, Stan utiliza hackatons para ver a los candidatos trabajando con la ambigüedad, hacer compensaciones, recuperarse cuando las cosas se rompen y convertir una idea en algo útil.
Este enfoque ha ayudado a Stan a reunir a un equipo de aproximadamente 30 personas y conseguía 30 millones de dólares en ingresos recurrentes anuales. También ha llevado a la empresa al talento que un proceso de selección convencional podría haber pasado por alto, incluido un desarrollador que Dodonov contrató a los 17 años después de ver lo que construyó durante un hackathon de Stan.
En esta Q+A con Techtalent.caDodonov explica qué separa el «1% superior» de los constructores, por qué los currículos revelan tan poco sobre el rendimiento futuro y cómo los candidatos pueden hacerse imposibles de pasar por alto en un mercado laboral tecnológico lleno de gente.
Ha construido el proceso de contratación de Stan para encontrar «el 1% superior». ¿Cómo lo defines?
VD: El 1% superior no son las personas con los mejores currículos, son las personas que pueden construir algo notable en poco tiempo, sin apenas dirección.
Tal y como veo yo, el 1% de las personas mayores no son progresivamente mejores, sino que son exponencialmente mejores. Es la obsesión, el juicio y la capacidad de convertir la ambigüedad en un trabajo enviado. Cuando tenga suficiente 1% de personas en una habitación, puede crear cosas con las que las empresas 100 veces su tamaño no pueden competir.
Stan ignora en gran medida los currículos, cartas de presentación y credenciales. ¿Qué le convenció de que estas señales no eran la mejor manera de identificar un talento excepcional?
VD: Los currículums y las cartas de presentación no me dicen lo que necesito saber. Lo que me importa es cómo se construye alguien, así que confío en el trabajo real por encima de las credenciales. Prefiero ver a alguien construir durante dos días que leer un currículum. Por eso Stan organiza eventos como hackatons, para ver cómo trabaja realmente la gente antes de llevarlos.
Un currículum te indica dónde ha estado alguien y quizás algo de lo que ha hecho. Pero nada dice sobre cómo piensan bajo presión, con qué rapidez aprenden o cómo resuelven problemas, y éstas son las únicas cosas que realmente me importan.
Algunos de los mejores constructores que he conocido nunca habrían superado una proyección normal. Por eso dejamos de mirar las credenciales y empezamos a mirar qué realmente puede construir la gente.
Eres autodidacta como programador. ¿Hasta qué punto su propio camino condicionó su forma de pensar en contratar a personas que quizás no parecen calificadas en el papel?
VD: Muchos. Aprendí construyendo cosas, adquiriendo experiencia tangible, no teórica. Probé caminos más convencionales desde el principio y no se adaptaban a cómo pienso o construyo. Teniendo esto en cuenta, hemos creado el proceso de contratación de Stan para encontrar a los mejores constructores, que no siempre son los que tienen la documentación para demostrarlo.
Stan utiliza hackathons en lugar de contratar con programas de prácticas tradicionales. ¿Qué revela un hackathon sobre un candidato que normalmente se pierde un currículum o una entrevista?
VD: Durante un hackathon, ves cómo los candidatos toman decisiones sobre qué construir primero cuando no pueden construirlo todo, y cómo reaccionan cuando algo se rompe, porque algo siempre se rompe. Aprendo más en 48 horas viendo a alguien construir que diez entrevistas. Las limitaciones desatan la creatividad, reducen el tiempo y descubres rápidamente de qué es realmente capaz alguien.
¿Me puedes explicar qué ocurre cuando alguien crea valor real durante uno de estos hackatones? ¿Cómo decides si esta persona debe contratarse a tiempo completo?
VD: Miro por qué lo hicieron, no sólo lo que hicieron. ¿Persiguieron lo que importaba o lo más fácil? Esto me dice cómo funcionarán en un año.
Cuando una persona entiende el alcance de un problema, no necesitamos aprobación. Los colaboradores individuales aquí cambian habitualmente lo posible para la empresa. Si alguien puede construir algo valioso sin ser gestionado por ello, lo contratamos.
Tu contratación más joven tenía 17 años y había terminado el instituto. ¿Qué construyó y qué enseñó esta experiencia sobre los límites de la contratación basada en credenciales?
VD: Jason tenía diecisiete años cuando le contraté. Lo conocí en una hackathon que organizó Stan. Su equipo creó una herramienta de monetización que analizaba los vídeos de los creadores, identificaba productos destacados, generaba enlaces de afiliados y les ayudaba a ganar su primer dólar online.
Más tarde me di cuenta de que su GitHub se apagaba: un historial de commits totalmente verde, código enviado todos los días, aunque todavía estaba en la escuela secundaria. Este tipo de coherencia supera a la mayoría de los candidatos con mejores currículos. Sus padres firmaron conjuntamente su contrato y desde entonces está con nosotros.
Sobre el papel, Jason era sólo un niño de secundaria. Un proceso basado en credenciales lo habría filtrado y habríamos perdido una de nuestras mejores contrataciones.
Stan alcanzó los 30 millones de dólares en ARR con un equipo de unas 30 personas. ¿Cómo la contratación para una propiedad y una producción excepcionales cambia la forma en que escala una empresa?
VD: La mayoría de los fundadores piensan que el crecimiento significa un número de empleados, no lo hace. El crecimiento es la velocidad del producto, el valor del cliente y un gran equipo que ejecuta la correcta idea.
Contrate para la propiedad real y asegúrese de que la producción se mantenga alta. Los jugadores destacados y los mejores talentos no necesitan gestionarse. Así es como treinta personas alcanzan 30 millones de dólares en ARR. La mayoría de las empresas escalan la contratación mucho antes de haber maximizado el rendimiento de un pequeño y excelente equipo. Y esto es un error costoso.
Muchas empresas tecnológicas canadienses dicen que no pueden encontrar el talento adecuado, mientras que muchos candidatos calificados dicen que no pueden superar el filtro. ¿Qué crees que se está equivocando la industria sobre el descubrimiento de talento?
VD: Las mejores personas son todavía difíciles de encontrar porque la mayoría de los sistemas de contratación no están diseñados para identificarlos. La corrección es un proceso que prueba el juicio, velocidad y salida. Nadie que asuma que las credenciales cuentan toda la historia.
La solución junto al candidato es construir en público. Envía proyectos, publica sobre el proceso, comparte cómo piensas. Tu marca personal es tu currículum ahora. Construir nunca ha sido tan fácil, pero llamar la atención por lo que estás construyendo es más difícil que nunca. Las personas que lo entienden y hacen su trabajo allí son las que se encuentran, independientemente de la escuela a la que acudieron o para quienes hayan trabajado.
