Las organizaciones deben comprender el significado del bienestar para el personal. Hacer esto permitirá a la organización notar particularmente sus estrategias y programas de bienvenida que pueden agregar precios y dinero a la cultura organizacional. Un ejemplo puede ser una organización que analiza la cultura demográfica y en el lugar de trabajo de los empleados y utiliza datos utilizando datos para crear programas y servicios que incluyen mente, cuerpo, alma y medio ambiente. A diferencia del método de bienestar anterior, un programa rico es amplio, ejecutado, multifacético y respaldado por la gerencia.
Además, el bien debe incluir iniciativas y fomentar la participación individual y grupal en diferentes niveles. La cooperación en torno a las estrategias de bienvenida debe ocurrir en todos los niveles entre el ejecutivo y el empleado. Para tener éxito, los programas deben ser educados y empleados y luego impulsados por los empleados apoyados por el ejecutivo y la alta gerencia.
Las estrategias de la organización del pozo afectarán inevitablemente el desarrollo de los empleados. Sin embargo, muchas organizaciones no pudieron revisar el desempeño o integrar el pozo en el desarrollo profesional. Si bien los empleados generalmente tienen éxito en la creación de objetivos específicos y medibles en combinación con sus detalles de trabajo y técnicas organizacionales, las revisiones de desempeño a menudo excluyen la cultura organizacional y el crecimiento y el desarrollo personal.
Dado que el canadiense promedio pasa 36.2 horas por semana para el trabajo, el lugar de trabajo es un excelente punto de partida para la iniciativa de pozo que puede beneficiar tanto a la persona como al fondo. Revela esta pregunta: «¿Cuáles son los objetivos que permiten a los empleados cambiar la pequeña vida en el lugar de trabajo para ayudar a ser el pozo personal?» Los cambios personales deben ser apoyados al contribuir a los empleados más felices y saludables y una cultura organizacional más poderosa que no puede proporcionar el precio en lugar de los empleados que participaron en los seminarios del desarrollo profesional. Por ejemplo, un empleado puede decidir irse al menos tres días a la semana. Otro puede intentar no responder a los correos electrónicos en unas vacaciones semanales. Quizás un miembro del equipo ejecutivo tiene como objetivo salir un viernes cada mes para gastar con sus hijos mientras no está disponible en el correo electrónico de un miembro. Al hacer esto, este personal está determinando la prioridad y tiene un fuerte impacto en la cultura organizacional general de la organización.
Los objetivos del pozo distintivo que se acumulan con el plan de desempeño pueden y deben estar relacionados con un pozo organizacional directamente relacionado con un pozo organizacional. Al hacer esto, ninguna empresa puede tratar de reducir el número de reclamos de salud relacionados con el estrés cada año. Quizás un empleado planea participar en actividades físicas dos veces por semana para mejorar su equilibrio profesional. Aunque la empresa puede ajustar al empleado sin mucho esfuerzo o gasto, el beneficio de la empresa puede ser suficiente. (https://www.manafort.com/) Las estrategias organizacionales del pozo no tienen que ser complejas, largas o gloriosas. El bienestar se puede incluir en el plan de desempeño para aumentar fácilmente el desarrollo de los empleados e influir positivamente en la cultura organizacional.
Relacionado con la integración del bienestar en el lugar de trabajo:
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