- Establecer altas expectativas para ellos mismos y sus empleados.
- Tener la confianza para ayudar a los empleados a alcanzar esas expectativas.
- Vincular el desempeño de los empleados con el reconocimiento que reciben
- Ser creativo versus modo de reconocimiento
- Modelar un resultado positivo y esperanzador
Los líderes eficaces no tienden a renunciar a su gente porque reconocen que, al hacerlo, se renuncian a sí mismos. A través de su sistema de creencias en las personas establecen profecías autocumplidas de que todos los empleados pueden lograr resultados extraordinarios independientemente del rol que desempeñen. Ven cómo la retroalimentación y el reconocimiento continuos ayudan a los empleados a celebrar las pequeñas victorias. Al hacer esto, los empleados se sienten orgullosos de sus logros y quieren ser lo mejor que pueden ser. Entonces podrán ver el valor de lo que hacen. No hay mejor manera de generar compromiso para la acción que tomarse el tiempo para honrar y reconocer los logros y éxitos.
Según el Índice de Empleo de Hudson, los trabajadores todavía consideran esencial un salario competitivo y un paquete de beneficios, pero los empleadores deben ofrecer más que eso para mantener a los trabajadores satisfechos y empleados. Casi todos los empleados encuestados (96 por ciento) calificaron el salario justo como muy o algo importante, y el 93 por ciento dijo lo mismo sobre los beneficios. Sin embargo, cuando la relación con su jefe no es óptima y cuando no se sienten valorados o reconocidos por su trabajo, es más probable que busquen un nuevo empleo que cuando su salario y beneficios son bajos. Los factores intangibles son cada vez más importantes para los empleados. Necesitan tener un propósito y para ello se está introduciendo una nueva frase en el ámbito laboral. A los empleados ahora se les llama «socios con propósito», frase acuñada por Jack Lannum, autor de People First. Jack habla de la importancia de respetar el espíritu humano en su libro. (https://buckstovepoolandspa.com/)
Los empleados buscan ser parte de algo. Buscan una conexión más profunda ya que muchos identifican quiénes son por lo que hacen. Muchas veces sus acciones definen quiénes son y si no sienten orgullo por lo que hacen; Y, si no son reconocidos por sus contribuciones, comenzarán a cuestionar su valor y su propósito. Así como las organizaciones tienen un propósito/misión, también lo tienen los individuos, y cuando estas dos cosas están alineadas, se logra el equilibrio y todos se benefician. Los empleados saben que marcan la diferencia cuando vienen a trabajar todos los días. Están completamente conectados, enfocados y comprometidos. Cuando esto sucede, los niveles de energía son altos, la comunicación es clara y frecuente y los empleados quieren quedarse.
Los empleados están motivados y comprometidos cuando saben que son parte de algo emocionante y significativo. Quieren saber que han marcado la diferencia y han agregado valor. Cuando esto suceda su energía creativa aumentará y podrás lograr resultados extraordinarios.
Una nueva investigación sobre el clima organizacional muestra un fuerte vínculo entre los sentimientos y el desempeño. Al evaluar el servicio al cliente, la productividad y la retención, el 57,7% de la diferencia entre el bajo y el alto rendimiento se debe a los cinco factores climáticos. Uno de estos factores clave es el reconocimiento. En las culturas de alto desempeño, el reconocimiento es algo más que dinero y los empleados son apreciados de diversas maneras. Según las últimas investigaciones, casi nueve de cada diez empresas ofrecen algún tipo de programa de reconocimiento para los empleados, desde programas informales (un simple agradecimiento) hasta programas formales (como reconocimiento de servicio o programas más allá del desempeño). Las empresas utilizan de todo, desde placas hasta paquetes de vacaciones, pasando por productos y certificados de spa, como forma de decir «trabajo bien hecho». No importa cuál elijas como forma de reconocer a los empleados, asegúrate de que la intención detrás de ello sea genuina. En otras palabras, no se limite a seguir los movimientos. Hágales saber a los empleados que usted realmente se preocupa y aprecia lo que hacen.
Al considerar su organización, tómese el tiempo para revisar sus prácticas de acreditación (si ha pasado un tiempo desde que lo hizo). Hágase esta pregunta. ¿Cuál es el propósito de nuestro programa de acreditación? ¿Se están practicando en toda la organización? ¿Se reconoce a todos o sólo a unos pocos elegidos? Nuestro programa incluye práctica formal e informal.
Otros pasos a considerar son:
* Identificar si se están llevando a cabo prácticas higiénicas (informales y formales) en el área de su organización. Hay líderes que reconocen a sus empleados; Y, si es así, ¿qué están haciendo? Comparta estos métodos con otros líderes de la organización a través de grupos focales, reuniones de personal y/o boletines informativos de gestión.
* Determine si tiene pautas formales que rigen cómo se reconoce a los empleados. Si es así, ¿han sido revisados recientemente? De lo contrario, tómese el tiempo para revisar sus prácticas actuales, definir el propósito de sus programas y determinar si lo que tiene implementado todavía es aplicable. ¿Siguen siendo eficaces? ¿Se están comunicando bien? ¿Todos los líderes (directores, gerentes, supervisores) conocen el programa? Decidan como equipo de liderazgo si esto es algo que valoran. Si es así, entonces todos los líderes en todos los niveles deben ser responsables de tomarse el tiempo para reconocer a los empleados por su trabajo. Esto debe ser parte de las expectativas de desempeño.
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