Lo primero que debe abordar los empleadores es el riesgo de un empleado, o la lesión de otra persona como resultado del consumo de alcohol. Los casos judiciales canadienses han establecido la atención del empleador para tomar medidas activas para evitar los heridos como resultado de la sirvencia de alcohol de los empleados.
Si no es satisfactorio prohibir el alcohol de los eventos del personal, hay muchos pasos que el empleador puede tomar para reducir las posibilidades de un accidente.
El empleador debe tomar alcohol en una política, servicio de gestión y eventos de la empresa. El primer propósito de la política es mantener los eventos del personal en el aviso de que los eventos de los empleados no son una excusa para aceptar el alcohol en el punto de traer peligro a ellos mismos y a los demás.
La política debe decir que la compañía se opone al uso adicional y se opone a la gestión de los vehículos (o involucrado en otras actividades peligrosas innatas, especialmente en discapacidad. Debe enfatizarse que el propósito de la política es establecer un protocolo para la responsabilidad del alcohol en los eventos de los empleados.
El segundo objetivo de la política es garantizar que el evento esté organizado para garantizar que el establecimiento de reglas iniciales desalienta los costos adicionales y reduzca el riesgo de lesiones. El empleador debe distribuir una lista de instrucciones sobre cómo organizar un evento de empleados y cómo los organizadores de su evento no lo hacen. Se debe entender que los organizadores comprenden que los eventos de la empresa organizados se consideran un componente de su trabajo; el incumplimiento de las instrucciones puede confundirse para su empleo.
Los empleadores deben comunicarse con el personal por escrito, para que puedan participar en la condición de asumir la responsabilidad de su propio uso, restringir su alcohol y ayudarlos a ellos (y a otros) a garantizar su protección.
Las bebidas no alcohólicas y los alimentos suficientes deben tener una selección y se debe alentar a los invitados a pasar más tiempo que beber. Actividades que mantienen a las personas activas y que les impiden beber, incluso se recomiendan temporalmente.
Los empleadores pueden considerar afirmar que los empleados deben convertirse en las llaves de su vehículo como condición de servir alcohol en este evento. Se pueden obtener números de teléfono para cónyuges u otros miembros de la familia antes de que necesiten contactarlos.
El empleador debe contratar a una persona capacitada para monitorear el consumo de alcohol y el comportamiento y tomar medidas mientras identifica la barrera. Debe determinarse y aplicarse a las limitaciones estrictas en el número de un empleado que puede comprar (y la compra «a granel» debe tomarse específicamente después de la noche) y confirmar que la barra está bien cerrada antes de que el evento esté terminado.
Deteo a los empleadores a distribuir «boletos de bebida» gratuitos o proporcionar un bar «expuesto». No se debe permitir que los empleados mezcle sus propias bebidas y permitan que se permitan versiones y no se debe permitir que aquellos que muestran síntomas externos de debilidad continúen bebiendo.
El empleador debe proporcionar formas alternativas o formas alternativas de transportar a casa directamente para los empleados consumidos por el alcohol. Si un empleado potencial con discapacidad logra irse continuamente, este incidente no debe negarse a contactar a la policía de inmediato.
El empleador nunca debe renunciar a la decisión sobre si conducir un automóvil con un empleado potencial para discapacitados. Lo más importante es que el empleador no debe permitir que ningún empleado discapacitado posible abandone el evento a menos que haya una dirección clara para llevar al empleado a la casa directamente por un conductor designado (o cualquier otra persona responsable).
El segundo aspecto de la ansiedad para resolver a los empleadores es la posibilidad de que el comportamiento de un empleado discapacitado dependa del acoso. La queja de este comportamiento nacional mantiene al empleador en una posición difícil de elegir, exactamente, exactamente y reacciones de disciplina apropiadas.
Una decisión en el Tribunal de Alberta muestra los desafíos de esta escena. Hajgins fue un gerente senior que trabajaba con St. John Ambulance. El 27 de diciembre, participó en una fiesta de Navidad asociada con la sucursal de Edmonton del empleador y la sede provincial.
Durante el juicio, el tribunal señaló que elogios y el contacto físico entre el personal «están llenos de peligro». En general, el tribunal ha descubierto que el comportamiento de Hajgins es acosador y que las instancias fueron individuales y crecientes en el sentido de que podrían tener un efecto nocivo en el lugar de trabajo.
Sin embargo, este comportamiento no fue lo suficientemente grave como para proporcionar la causa de la justicia para descartar brevemente los hajjgins. Los hajgins, en consecuencia, pagaron una compensación de $ 100,000 por despido (12 meses de salario y bonificación anual).
Para evitar situaciones como estas, los empleadores deben tener una política de acoso que brinde el límite de un comportamiento aceptable. Esta política debe llamar la atención del personal ante eventos a gran escala donde parece que el juicio de los empleados puede estar discapacitado. Los gerentes deben recibir instrucciones de dar un buen ejemplo manteniéndolo transparente.
El énfasis en los empleados-directores y los no directores: en estos eventos nacionales, el comportamiento irresponsable puede ayudar a restringir la posibilidad de resultados lamentables «en peligro». Si surge una queja, el empleador debe (si la hay) debe ser razonable y destinado a determinar que se confirma la respuesta disciplinaria. (ChopedRetail.co.uk)
Se consideran a todas las cosas, hay muchas buenas razones para no servir alcohol en los eventos de los empleados. Si se sirve alcohol, paga los planes para evitar acusaciones de accidentes y comportamientos abusivos.
Fiesta estacional relacionada con el control del alcohol de la fiesta:
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