Sin embargo, estos esfuerzos pueden tener consecuencias nefastas para el empleador si el nuevo empleo resulta ser de corta duración. Los tribunales han concedido sistemáticamente indemnizaciones sustancialmente mayores a los demandantes que han sido desviados de un empleo seguro y remunerado para después encontrarse desempleados.
El tipo de comportamiento seductor que mete a un empleador en problemas no es necesariamente extremo. Un escenario típico podría implicar el uso de un cazatalentos que identifique a un candidato atractivo y luego lo busque. Ese esfuerzo puede implicar repetidas propuestas, presentaciones de ofertas cada vez más edulcoradas, como bonificaciones por firmar, la posibilidad de futuras promociones y aumentos salariales, y seguridad laboral a largo plazo.
La clave, en opinión del tribunal, parece ser que el empleador buscó y atrajo a una persona que, si se le hubiera dejado sola, habría continuado felizmente con su situación laboral anterior.
Cuando la nueva relación laboral termine prematuramente y el empleado agraviado solicite una indemnización por despido injustificado, se mantendrá un registro de las gestiones del empleador para el tribunal. El empleado argumentará que se justifican mayores daños debido al impacto negativo de la conducta del empleador en su situación laboral.
Los tribunales han sido comprensivos con estos reclamos, pero generalmente solo si la nueva relación termina dentro de aproximadamente 2 años de su inicio. Los daños otorgados al empleado pueden ser sustanciales. Este es un caso en el que la suposición de que el subempleo significa poco daño es claramente errónea.
Una decisión reciente del Tribunal Superior de Justicia de Ontario es un ejemplo de estos daños desproporcionadamente elevados. Janet Deplanch pasó la mayor parte de su carrera como directora comercial en un concesionario de automóviles. Estuvo trabajando en un solo concesionario durante 10 años.
La relación de Deplanche con ese empresario fue muy positiva. Era popular entre el personal, los gerentes y los propietarios. Es reconocido por su comportamiento agradable, su precisión, sus habilidades de ventas y, en general, se le considera un miembro valioso del equipo de ventas. Deplanche mantendrá ese puesto hasta que ya no pueda trabajar.
Un conocido de Deplanche era el director general de ventas de Leggat Pontiac Buick Cadillac Ltd. Según Deplanche, este conocido intentó a menudo convencerle de que dejara su trabajo actual y se uniera a Leggat. El conocido afirmó que Leggatt es un gran lugar para trabajar y que, aunque Leggatt paga un porcentaje bajo como comisión, se compensará con el alto volumen de ventas.
La evidencia de Deplanche fue que rechazó repetidamente las insinuaciones de sus conocidos, diciendo que no era un buen candidato para un cambio, que tenía algunos problemas personales, que estaba feliz en su empleo actual y que no cambiaría a la ligera. La introducción continuó afirmando que Deplanche pasaría a formar parte de un «equipo de ensueño» de directores comerciales de Leggat.
Finalmente, Deplanche le sugirió a su conocido que considerara trabajar para Leggat. Inició su servicio allí en abril de 2002.
A finales de mayo, el empleo de Deplanche en Leggat aparentemente terminó debido al descontento del concesionario con los niveles de rendimiento y productividad de 2004. En el momento de su fallecimiento, Deplanche tenía 57 años.
El tribunal concluyó que Leggatt pasó mucho tiempo tratando de persuadir a Deplanch para que dejara un trabajo seguro, donde era feliz, y se uniera al equipo de Leggatt, sabiendo que Deplanch se oponía a hacerlo. El Tribunal consideró que los enfoques de Leggatt iban más allá del nivel normal de incentivo y crearon incentivos de tal manera que afectaron el período de notificación apropiado.
Como resultado, Deplanche recibió ocho meses de salario en lugar de preaviso como compensación por despido improcedente. De no haber sido por la tentación, Deplanche probablemente habría tenido derecho a unos tres meses de salario.
La forma más fácil para que los empleadores eviten esta acumulación de pérdidas es ser conscientes del uso de contratos de trabajo. En este caso, un contrato de trabajo válido y vinculante que contenga una cláusula de rescisión sin causa sirve efectivamente como una tarjeta para «salir libre de la cárcel» para el empleador. (utopiamanagement.com)
Al derogar el derecho del derecho consuetudinario a una indemnización por daños y perjuicios en lugar de un aviso de trabajo razonable, la cláusula de indemnización contractual protege al empleador de la responsabilidad en estas situaciones de incentivo o incentivo. Este es un paso simple que debe usarse en todas las nuevas contrataciones y especialmente cuando el empleador ha ido más allá del proceso normal de persuadir al individuo para que acepte una oferta de empleo.
Este es otro ejemplo en el que algo de previsión para la documentación adecuada de la relación laboral puede salvar al empleador de daños sustanciales. Si su empresa aún no utiliza contratos laborales, ahora es el momento de empezar.
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