Entonces, el problema es: ¿los puntos de datos y la «inteligencia no intencional» hacen que un empleado esté «contento con usted»? ¿Podría el acto de preguntar sustituirlo? O realice encuestas de opinión de empleados tradicionales más profundas.
Si bien soy alguien a quien le encantan los datos y agradezco la oportunidad de impulsar el algoritmo de «desgaste predictivo» de Google, que extrae datos de sistemas HRMS, correos electrónicos, hábitos de navegación, datos de rendimiento, registros de PBX, etc., me pregunto qué podría hacer con los datos. En muchos casos, estoy seguro de que acercarse a un empleado en riesgo con una conversación sobre retención podría generar algunas preocupaciones sobre la privacidad; tal vez usar datos a nivel agregado para diseñar programas de retención sería una opción viable.
O, tal vez, una vez que los empleados sepan que una empresa está utilizando métodos de «desgaste predictivo», podría convertirse en una profecía autocumplida, es decir, los empleados ya no querrán trabajar en un entorno de espionaje del empleador.
De cualquier manera, la tecnología llegó para quedarse y espero probar los límites de la ley en el futuro y ver qué es aceptable para los empleados.
Reimpreso con autorización del Cadian HR Blog de Geoff Ramey
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