Los cambios en el lugar de trabajo actual han hecho que sea más popular que las personas trabajen como contratistas independientes en lugar de empleados. Además de las diferencias legales entre ambas etiquetas, las empresas pueden encontrar ventajas y desventajas al utilizar cada una, así como riesgos al aplicar la etiqueta incorrecta.
¿En qué se diferencia el estatus legal de un empleado y un contratista independiente?
Un empleado trabaja mediante un contrato de servicios, mientras que un contratista independiente trabaja mediante un contrato de servicios.
La sección 1 de la Ley de Normas Laborales (ESA) de BC define a un empleado. La ley se aplica a los empleados, pero no a los contratistas independientes, ya que estos últimos se consideran trabajadores por cuenta propia.
La determinación de quién es un «empleado» y quién es un «contratista independiente» se basa en pruebas desarrolladas por los tribunales y varios tribunales, incluida la Subdivisión de Normas Laborales de BC. Por lo tanto, identificar a una persona como contratista independiente no significa necesariamente que lo sea. Las pruebas utilizadas por la División de Normas Laborales de BC son las siguientes, citadas en su sitio web:
Control: ¿Está una persona bajo la dirección y control de otra con respecto al tiempo, lugar y manera en que se realiza el trabajo? ¿La persona está asignada, dirigida, supervisada, controlada o bajo disciplina? ¿Respondió la persona al anuncio de búsqueda de ayuda, le dijeron qué hacer, cómo hacerlo y cuándo hacerlo? ¿La persona tiene que hacer el trabajo por sí misma o puede delegar el trabajo? ¿El individuo trabaja normalmente o anteriormente lo realizaba un empleado?
Cuanto mayor sea el grado de control, más probabilidades tendrá esa persona de convertirse en empleado.
Propiedad del equipo: ¿el individuo utiliza equipos, espacio, suministros y equipos que pertenecen a otra persona? De ser así, esto indicaría una relación laboral. Sin embargo, se reconoce que algunos empleadores tal vez deseen proporcionar a sus empleados su propio equipo o vehículos.
Rentabilidad: ¿Tiene el individuo potencial de ganancias? Si su ingreso es siempre la diferencia entre el costo de prestar el servicio y el precio cobrado por el servicio, el trabajador puede ser alguien distinto de un empleado.
Riesgo de pérdida: si el costo de hacer un trabajo es mayor que el precio que se cobra por él, ¿corre la persona el riesgo de perder dinero? En caso contrario, indicaría una relación laboral.
Pago: ¿Recibe el individuo una cantidad regular de pago a intervalos regulares? ¿Se le paga al individuo independientemente de la satisfacción del cliente o del pago del cliente? De ser así, esto indicaría una relación laboral.
En general, el grado en que la parte que paga por los servicios controla el suministro de materiales y equipos, y mantiene la dirección y el control de la actividad, aumenta la probabilidad de que los (d)directores (estándares laborales) encuentren una relación empleador/empleado.
En resumen, la pregunta más importante es: «¿A quién le corresponde?»
Como malentendido común, algunas organizaciones creen que alguien es un contratista si se aplica alguna de las siguientes circunstancias: una empresa no deduce el impuesto sobre la renta, el seguro de empleo, el Plan de Pensiones de Canadá; El individuo ha firmado un acuerdo escrito de que es un contratista independiente; El individuo fija su propio tiempo y no es supervisado activamente; Los individuos trabajan para otras empresas; El individuo proporciona su propio equipo. ¡En este caso necesariamente!
¿Cuáles son las obligaciones del empleador?
Un empleador debe deducir el impuesto sobre la renta, el CPP y el EI del salario de cada empleado y remitir esas cantidades al gobierno. Además, un empleador debe remitir parte de sus primas de CPP y EI al gobierno. Algunos de los costos adicionales en los que incurren los empleadores para los empleados pueden incluir beneficios de salud, licencia por enfermedad, planes de pensión y otros beneficios complementarios (como estacionamiento, membresías en gimnasios, etc.). La Ley de Normas Laborales de Columbia Británica también exige que los empleadores paguen a los empleados vacaciones (al menos entre el cuatro y el seis por ciento de los salarios). Por supuesto, un empleador debe hacerse cargo de los costos administrativos, como las remesas de nómina y deducciones, además de el humano Costos de recursos como reclutamiento, capacitación y revisiones de desempeño.
Aunque puede costar más contratar a un contratista independiente que a un empleado, una empresa no tiene que realizar ninguna de las deducciones o remesas anteriores para los contratistas. Una empresa no tiene los mismos costos administrativos o de recursos humanos cuando utiliza un contratista independiente. Dependiendo del lenguaje específico del contrato de servicios, es posible que una empresa no esté obligada a pagar una indemnización por despido al contratista cuando los servicios ya no sean necesarios.
Por el contrario, ser un contratista independiente descalifica a una persona para solicitar la ESA. Por lo tanto, los contratistas independientes no están sujetos a salarios mínimos, horas extras, horas de trabajo, vacaciones y otras protecciones proporcionadas por la ESA.
¿Cuáles son los riesgos de utilizar una etiqueta incorrecta?
Un acuerdo entre un empleador y la persona a la que etiqueta como empleado o contratista independiente no es vinculante para el gobierno ni para ningún otro foro legal. Las pruebas analizadas anteriormente proporcionan cierta orientación sobre si una persona es un empleado o un contratista, aunque rara vez se puede estar seguro.
Muchas empresas parecen informales cuando se trata de la diferencia entre un empleado y un contratista independiente. Las empresas deberían revisar sus acuerdos contractuales existentes, ya que el uso de etiquetas incorrectas puede generar graves riesgos financieros tanto para el individuo como para la empresa.
Un individuo puede ser considerado un «empleado» en un foro legal pero un «contratista independiente» en otro. Por ejemplo, la legislación sobre el impuesto a la renta generalmente se interpreta de manera restrictiva (para evitar imponer una obligación tributaria cuando la ley no lo exige), mientras que ocurre lo contrario con el Código Laboral de Canadá o las normas laborales provinciales (para brindar protecciones mínimas a los empleados).
Si una empresa trata a un individuo como contratista independiente y algún foro legal determina lo contrario, la empresa estará obligada a pagar al gobierno lo que debería haberse deducido de los salarios del empleado (por ejemplo, EI, CPP, impuesto sobre la renta), posiblemente intereses y sanciones. En los casos en que una empresa ha maltratado a muchos empleados como contratistas, esto puede resultar en una enorme responsabilidad financiera. La advertencia a esto es que el contrato de servicios puede requerir que el «contratista» indemnice a la empresa por cualquier decisión legal que requiera que la empresa deduzca y remita dinero por concepto de CPP, EI o impuesto sobre la renta (como resultado de que el «contratista» sea considerado un empleado).
Utilizando el mismo ejemplo, si la persona alega con éxito ante el Tribunal de Normas Laborales que en realidad es un empleado y que, por lo tanto, se le deben horas extras, pago de vacaciones, pago de vacaciones legal, etc., la ESA permite una reclamación por hasta seis meses de salarios atrasados y prevé sanciones obligatorias.
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