Los empleadores generalmente otorgan a los gerentes departamentales a tomar decisiones de empleo para sus propios empleados. Incluso cuando una organización tiene un especialista interno en recursos humanos, se pueden tomar decisiones a nivel de categoría con impacto legal.
Sin embargo, los directores del departamento generalmente no estarán completamente capacitados bajo la ley de empleo. Entonces, ¿hay algunas ideas básicas que pueden aprender que le darán a su empresa la posibilidad de evitar quejas legales?
En mi experiencia, los directores capacitados generalmente viajan en algunos temas y crean responsabilidad para su empleador. He observado al menos cinco ejemplos obvios.
Primero, los involucrados en el nombramiento de los directores deben tener una idea preliminar de las leyes de derechos humanos y especialmente la discriminación. Es una capacidad importante para hacer qué preguntas durante el proceso de reclutamiento y no hacer ninguna pregunta.
Debido al reciente enfoque en las leyes de los derechos humanos y la información personal (o privacidad), entiendo que los directores tienen miedo de hacer cualquier pregunta sobre la edad, el género, los antecedentes religiosos, etc. Personalmente, creo que estamos un poco preocupados por cruzar la línea en datos personales, aunque la discreción es ciertamente un buen punto de inicio.
La verdad legal es que no hay duda de que sea completamente inapropiado de hacer durante el proceso de nombramiento. Sin embargo, cuando están relacionados con las características personales de un candidato, es importante que estén razonablemente relacionados con el trabajo que están contratando.
En segundo lugar, es importante comprender la implementación legal del acuerdo de empleo para el nombramiento de directores (u otros documentos donde se han determinado los términos de empleo). El punto principal es que el empleador tiene la oportunidad de oro de imponer los términos deseados, incluida la política de la compañía antes de que comience el empleo.
Una vez que el empleado recién nombrado comienza a trabajar, es demasiado tarde para decir «por favor firmarlo» para mantener un acuerdo de empleo debajo de su nariz y «Firmarlo». Porque, durante ese tiempo, los empleados generalmente no aceptan ningún valor a cambio de firmas.
Por lo tanto, todos los empleadores deben ser profundamente conscientes de que el candidato es antes de comenzar el empleo cuando el candidato firma un acuerdo de empleo o documento relacionado. Un día tarde, bueno, demasiado tarde.
En tercer lugar, la nueva tarifa que no corta la mostaza debe estar involucrada en las malas hierbas debe saber que no existe un período de entrada subyacente o automático. Se debe describir y aplicar un período de entrada y aplicarse correctamente y un acuerdo de empleo es un lugar para hacerlo.
Es un malentendido muy común que al menos BC, los empleadores terminen a los empleados durante los primeros tres meses de empleo y están completamente protegidos por nuestra ley de valor laboral. No lo son. Ley general de empleo, que es la base de reclamos judiciales por el despido incorrecto, obligando al empleador a imponer claramente el período de aprobación.
El período de entrada es, en mi opinión, aprovechar la mejor oportunidad para ver nuevos empleados sobre el trabajo de un empleador y tomar un paso libre para deshacerse de ellos si no lo están cortando. Sin embargo, si la hora de entrada no se implementa correctamente, nuevamente, el acuerdo de empleo es un lugar para hacer esto; un paso cívico por daños puede no estar demasiado lejos.
Cuarto, los directores involucrados en la disciplina del empleo de sus empleados deben saber si los términos del empleo del empleo pueden imponer la suspensión no remunerada. Muchos directores suponen incorrectamente que estos sistemas nacionales son parte de la autoridad de gestión subyacente del empleador.
Sin embargo, al igual que el período de entrada, estos derechos no necesariamente vendrán automáticamente. Dependiendo de las situaciones de las relaciones laborales, las medidas disciplinadas graves, como la suspensión o la reducción no remuneradas, pueden verse como un despido constructivo.
Si el empleado suspendido o desarrollado decide no aceptar la disciplina, puede optar por irse bien y presentar un caso por un daño por despido constructivo. Una vez más, la autoridad de tomar tales medidas disciplinadas se deriva de un buen borrador de acuerdo de empleo implementado adecuadamente.
El quinto, los directores de toma de decisiones para disparar son algunas ideas primarias y críticas, las ideas deben ser entendidas. Hay muchos y todos los cursos se enseñan solo sobre este tema, pero hay algunos en mi mente.
La diferencia entre disparar y salir también está confundida por muchos directores. Específicamente, deben saber que un empleado que no acepta suficientes cambios en su empleo no parece exactamente irse; esa escena se llama despido constructivo.
El rey de todos los conceptos erróneos entre los directores es que la ley estándar de empleo aplicable es la única fuente del derecho de un empleado para avisar al trabajo (o en su lugar) del trabajo. Si el empleador no le da al empleado un aviso razonable (o pagado) al empleado (o en su lugar, y ha recibido la liberación firmada), puede esperar demandar.
Comprender estos problemas legales iniciales puede pasar mucho tiempo hacia una empresa fuera de la corte. Se aconsejará a los empleadores que proporcionen cierta exposición a estos conceptos mínimos de sus gerentes.
Robert Smithson es un abogado laboral y laboral y la ley de empleo de Smithson en Kelona. Para obtener más información sobre su práctica, o para suscribirse aquí, consulte www.smithsonlaw.ca. Este tema simplemente se proporciona para fines informativos generales y no es un asesoramiento legal.
Etiquetas: Ley de empleo, esfuerzo legal
