Los acuerdos de no competencia se utilizan comúnmente para limitar la capacidad de un ex empleado de competir en la misma industria. Los acuerdos de no captación tienen como objetivo evitar que los ex empleados se acerquen a los clientes del empleador. Otra forma de acuerdo de no captación impide que los ex empleados acosen a otros empleados del empleador.
Es una cuestión de política pública que los individuos tengan la capacidad de ejercer el oficio que elijan. En consecuencia, todas las formas de convenios restrictivos, en el contexto del empleo, son contrarias al orden público. Los jueces son extremadamente reacios a aceptar estas limitaciones a las actividades de un ex empleado.
Esto no significa que un empleador nunca pueda imponer convenios restrictivos a sus empleados. Dentro de ciertos límites estrechos, los convenios restrictivos pueden utilizarse con éxito para proteger a las empresas de las amenazas competitivas planteadas por ex empleados.
Un acuerdo de empleo que limite las actividades post-empleo del empleado será efectivo si el empleador anterior puede demostrar que la restricción es razonable y de alcance razonable. Pero no se mantendrán las restricciones contractuales que restrinjan completamente el comercio o que no protejan el interés legítimo de propiedad del empleador.
Esta es otra forma de decir que las habilidades generales, la capacitación y el conocimiento de una industria del empleado están fuera del alcance del empleador. Muchos empleadores, que desconocen estas limitaciones, terminan imponiendo limitaciones demasiado amplias. Una decisión reciente de un tribunal de Ontario constituye un buen ejemplo.
El caso involucró a un empleador de Ontario que se dedicaba a la fabricación de productos para realzar el interior de los automóviles (conocidos como kits de tablero). El empleador afirma haber desarrollado técnicas y procesos de fabricación confidenciales y exclusivos relacionados con sus productos que son fundamentales para su crecimiento y supervivencia.
El empleador impuso convenios restrictivos a ciertos empleados, prohibiéndoles trabajar para un competidor durante dos años después de la terminación de su empleo. Los convenios tenían un alcance muy amplio, impidiendo prácticamente toda participación con los competidores del empleador. A pesar de la presencia de contratos restrictivos, varios empleados dejaron su empleo para trabajar para la competencia.
El empleador presentó una demanda para hacer cumplir el convenio restrictivo. El tribunal determinó que, aunque el interés de propiedad del empleador (información confidencial y secretos comerciales) merecía protección, tenía argumentos débiles para justificar la razonabilidad del convenio restrictivo.
Debido al alcance limitado de los contratos, los empleados no podían en gran medida utilizar sus habilidades y conocimientos. El acuerdo habría impedido por completo a los empleados utilizar los conocimientos y la formación adquiridos en ese sector. Se determinó que dicha información y capacitación estaban más allá del alcance de un convenio restrictivo. (https://atlasautobody.com)
Éste es el elemento clave de esta decisión de Ontario. Los tribunales reconocen que los empleadores tienen intereses de propiedad legítimos que proteger. Pero enfatizó que excluir completamente el empleo a un competidor impide que el empleado utilice sus habilidades y conocimientos adquiridos sin limitar su participación en la propiedad.
El caso es otro ejemplo de cómo el empleador violó la regla de «menos es más» al redactar sus convenios restrictivos. En pocas palabras, cuantas menos restricciones haya sobre las actividades del empleado, más probabilidades habrá de que se mantengan. Sin embargo, tal vez sea más eficaz formular la regla al revés: «cuanto más, menos»: cuanto más extensa sea la prohibición, menos probable es que el tribunal la haga cumplir.
Lo más importante es que esta decisión del Tribunal Superior de Justicia de Ontario subraya una de las reglas clave con respecto a la imposición de convenios restrictivos. Un empleador no tiene derecho, al diseñar restricciones post-empleo, a interferir indebidamente con el uso que hace el empleado de sus conocimientos y habilidades acumulados en la industria. Estas cosas son para explotar al empleado según su elección y, suponiendo que no lo esté haciendo de manera injusta, ningún método de redacción creativa puede socavar ese derecho.
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