Presentado por Danley Yip, CA
Director del departamento, Robert Huff
Pero lo que puede sorprender a muchos es que los factores personales representan sólo un pequeño porcentaje del total. Volumen de negocios. En una encuesta realizada por nuestra empresa, sólo el dos por ciento de los ejecutivos dijeron que los empleados se van debido a cambios en el estilo de vida, como la reubicación.
Cuando los mejores empleados abandonan el barco, a menudo es por motivos profesionales, no personales. En otra encuesta que encargamos, los ejecutivos dijeron que los buenos empleados se van principalmente debido a oportunidades limitadas de avance (39 por ciento), insatisfacción con la gerencia (23 por ciento) y falta de reconocimiento (17 por ciento).
Las personas con mejor desempeño son particularmente sensibles a estos factores porque están profundamente involucradas en su trabajo y se lo toman muy en serio. Por lo general, dedican importantes horas extras y hacen sacrificios personales para lograr sus objetivos profesionales. Esperan que sus trabajos sean una fuente de satisfacción y prefieren trabajar para empresas que reconocen sus habilidades y respaldan sus aspiraciones profesionales. Si se sienten subestimados, subutilizados o «atascados» en una posición sin salida, es mucho más probable que busquen mejores oportunidades que los empleados promedio.
señal de advertencia
Son pocos los empleados de alto rendimiento que «surgen de la nada». Por lo general, los indicadores empiezan a aparecer mucho antes del momento en que dan el aviso. A continuación se muestran algunas señales comunes de que un empleado está considerando renunciar:
Ausencias frecuentes
Los empleados descontentos faltan más días laborales que sus compañeros. Preste atención cuando una persona comienza a utilizar los días personales o de vacaciones acumulados; esto puede ser una señal de que se está entrevistando con posibles empleadores.
Disminución de hábitos de trabajo.
El incumplimiento constante de los plazos, la disminución de la productividad y una alta incidencia de errores pueden indicar que el empleado se ha «comprobado» mentalmente y simplemente está cumpliendo con las formalidades.
problemas interpersonales
Cuando un empleado afable y motivado anteriormente comienza a discutir con sus compañeros de trabajo o a quejarse de la gerencia, a menudo es una señal de insatisfacción laboral que puede llevar a su salida.
cambio de actitud
El abandono del aspecto social del trabajo es común entre los empleados que consideran dejarlo. Los miembros del personal anteriormente extrovertidos pueden de repente parecer tranquilos o «deprimidos» y pasar la mayor parte del tiempo en su oficina o cubículo. Los trabajadores en equipo que solían ser voluntarios para proyectos pueden perder repentinamente el interés en cualquier cosa que esté fuera del alcance de sus responsabilidades laborales directas.
Cambios sutiles de comportamiento. Los empleados tienen citas «médicas» frecuentes y pasan más tiempo «investigando» en línea. Los empleados que antes eran puntuales suelen llegar tarde o tardar más en el almuerzo. Reciben más llamadas entrantes que el promedio e incluso pueden buscar la privacidad de una sala de conferencias para mantener conversaciones telefónicas.
Medidas preventivas
Por ejemplo, si el empleado busca trabajo en un nivel superior, ofrézcale responsabilidades ampliadas si corresponde. Para los empleados que buscan un nuevo desafío, analice formas de fortalecer su posición actual o sugiera movimientos laterales dentro de su empresa. Si el individuo tiene un problema con un colega o gerente en particular, explore la posibilidad de reasignarlo a otro departamento o supervisor.
Resolver problemas a nivel organizacional.
Debido a que estos pasos «provisionales» pueden impedir o no que un empleado avance en última instancia, es mejor abordar el problema de forma voluntaria. Volumen de negocios Tanto a nivel institucional como individual. Tenga en cuenta las tres razones más comunes por las que los empleados se van: falta de oportunidades de avance, dificultad en la gestión y reconocimiento inadecuado. Los tres requieren una atención programática amplia.
Para abordar la cuestión de las oportunidades de avance, eche un nuevo vistazo a su jerarquía corporativa. La mayoría de las empresas hoy en día son más planas que nunca, lo que crea estancamientos en las carreras de los profesionales ambiciosos. Quizás haya maneras de reestructurar puestos para que los miembros del personal puedan ascender en un camino de mayor responsabilidad y mayor habilidad. Proporcione capacitación y programas formales de tutoría para mostrar a los empleados que usted apoya su crecimiento y desarrollo profesional y que comprende la importancia de la educación continua.
Si la insatisfacción con la gerencia es un tema común, el problema puede ser un síntoma de la cultura de su empresa más que de supervisores individuales. Promover una cultura de puertas abiertas donde se aliente a los empleados a comunicar problemas e inquietudes sin temor a represalias. Ofrecer formación a directivos de forma individual o grupal para mejorar sus habilidades interpersonales y de gestión de equipos. Y no olvide el valor de pedir comentarios a los empleados sobre cómo mejorar procesos o políticas.
Para resolver el problema del reconocimiento, asegúrese de que su empresa tenga programas formales para recompensar a los empleados por su servicio. Haga que el reconocimiento sea parte de la cultura elogiando públicamente a sus empleados cuando hacen bien un trabajo o hacen un esfuerzo adicional para terminar un proyecto a tiempo. A veces, un sincero «gracias» es todo lo que se necesita.
Perder a los mejores es una perspectiva inquietante para cualquier organización, pero puede mitigarse. Tomando medidas proactivas para eliminar sus causas fundamentales. Volumen de negocios Y al resolver rápidamente los problemas caso por caso según sea necesario, obtendrá mejores tasas de retención de empleados, lo que conducirá a una mayor estabilidad y productividad organizacional.
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