Dado que la demografía en el lugar de trabajo se está moviendo hacia la jubilación con los empleados del baby boom, muchas compañías están luchando para responder a esta pregunta. El plan de herencia es el proceso de identificación y desarrollo de personal interno con la posibilidad de cumplir con los puestos organizativos clave o críticos. Para algunos, el plan heredado era algo que solo hizo la corporación Greater; Todavía no se ha aplicado a pequeñas empresas o empresas rentables. (https://perfumesample.com/) Considérelo:
- El pronóstico muestra que para 2022, la primera ola de los baby boomers, la generación más grande de personas nacidas entre 1943 y 1965, comenzará a retirarse entre la población de generación más grande.
- En el 21, la tasa de jubilación entre los gerentes superiores era de 12 personas en la fuerza laboral de la fuerza laboral, en comparación con 20 de mil fuerza laboral en su conjunto.
- Las tasas de jubilación máximas requieren habilidades y experiencias máximas en puestos y profesiones de alta gerencia. Estas profesiones generalmente tienen una antigua fuerza laboral que se da para la experiencia del año y la capacitación requerida para ocupar los puestos del año.
- En el 21, la edad promedio de los gerentes superiores en BC fue de 46.6, en comparación con 40.7 en todas las ocupaciones.
- Las empresas que no se preparan para el requisito de reemplazo de los empleados retirados pueden experimentar problemas con la productividad y la calidad del producto/servicio.
Para garantizar que el conocimiento corporativo no se pierda con los empleados que salen, si la empresa no tiene programas y/o sistemas, tiempo valioso, energía y productividad se desperdiciará en el proceso y la forma de aprendizaje.
Si su agencia está considerando o está en proceso, la implementación del sucesor planifica algunas de las cosas principales a tener en cuenta aquí:
- Para que el plan heredado sea más alto que la iniciativa solo, al tiempo que desarrolla las técnicas de planificación de la herencia, es necesario que se ajuste a los aspectos estratégicos generales de su empresa para fortalecer la capacidad de la empresa para la sostenibilidad a largo plazo.
- El plan de herencia no es solo iniciativas de recursos humanos. Los gerentes senior deben ser responsables de identificar líderes fuertes dentro de él o su organización y ayudar a desarrollar el próximo paso de su carrera.
- «Ser reemplazado» es necesario para ser reemplazado con «el deseo de reemplazar». Los gerentes superiores deben aprovechar los consultores y las aspirantes a personas para prepararse para tomar medidas en su posición. Incluso si no se retiran, les permite pasar a cualquier otra posición en su propia carrera.
- Los planes de herencia pueden incluir la visualización de la organización. Aunque es mejor poder desarrollar personas de la organización, no siempre es posible o realista por varias razones. En este caso, la compañía puede necesitar mirar fuera de sí misma para contratar nuevos talentos.
- El plan de herencia debe ser un proceso continuo. Reescribe regularmente los planes del sucesor para asegurarse de que los sigan y ajusten según sea necesario.
Las organizaciones predicen o no Volumen de negocios Entre los principales términos de liderazgo, la implementación de un plan heredado práctico ayudará a reducir la pérdida de la participación corporativa, aumentar el ajetreo de los empleados y eventualmente fortalecer la capacidad de la empresa para la sostenibilidad a largo plazo.
Relacionado con el plan de herencia:
Etiquetas: retener al empleado
